آتش بر و انواع آن

آتش بر و انواع آن :

در هر منطقه از جنگل بین درختان ، فاصله ای به صورت نوار یا جاده ای بدون درخت ایجاد می کنند و یا نوارهایی از درختان پهن برگ که  در جنگلهای سوزنی برگ کاشته می شود. که این نوار یا جاده را آتش بر می گویند. آتش بر از پیشروی آتش به قسمت های دیگر جنگل جلوگیری می کند. آتش بُر بر چند نوع است که هر نوع آن را با توجه به وضع منطقه باید قبل از زمان آتش سوزی در جنگل ایجاد کرد.        نکته ای که در هنگام ایجاد آتش بر به آن توجه کرد این است که عرض آتش بر نباید از ارتفاع بلندترین درخت نزدیک آتش بر کمتر باشد زیرا اگر این عرض کمتر باشد ، بر اثر افتادن درختانی که شعله ور شده اند ، آتش به قسمتهای دیگر جنگل سرایت می کند. آتش بر را به طریقه های زیر ایجاد می کنند : 

بیشتر بخوانید: مکانیزم شیر برقی چگونه است؟

& کاشت گونه هایی از درختان پهن برگ که در برابر آتش سوزی مقاومت دارند . ( گونه هایی همانند اقاقیا ، آیلان ، ارغوان ، بلوط و . . . ) & احداث جاده علاوه بر جلوگیری از سرایت آتش به سایر نقاط جنگل ، سبب تسریع در انتقال افراد و بازدید های لازم در جنگل می شود.& کندن گیاهان و علف های هرز در قسمتی از جنگل ، به طوری که خاک مشخص شود. پاک کردن کف جنگل از پوشش علفی خشک                                                                                                                                     

ه ـ عملیات جنگلداری 

در مناطق جنگلی ایجاد جنگلهای ناهمسال مخلوط ، انجام عملیات پرورشی در توده های جنگلی ، جمع آوری و تقلیل مازاد مقطوعات             و درختان خشک پوسیده ، حضور و مراقبت بیشتر به وسیله قرق و حصار کشی در مناطق موردنظر ، یکی از موثر ترین اقدامات در جهت جلوگیری از بروز آتش سوزیهای بزرگ می باشد . 

و ـ احداث مکانهایی جهت استقرار بازدید کنندگان : 

با احداث مکان هایی جهت پخت و پز غذاهای خانواده هایی که به جنگل جهت تفریح و بازدید می آید و همچنین کنترل مردم جهت اینکه  در مکانهای مورد نظر تردد نمایند و ممانعت از رفتن به مناطق پر خطر جنگل و آموزش لازم جهت خاموش کردن آتش های باقی مانده           قبل از ترک محل .

هیچ یک از مراحل عملیات و اقدامات ضد آتش سوزی مهمتر از مرحله پیش گیری نیست و این مرحله شامل اقداماتی به شرح زیر می باشد : 

اجرای صحیح عملیات جنگل شناسی : 

با بکار بردن روش صحیح جنگل شناسی از قبیل ایجاد جنلگهای ناهمسال و مخلوط و انجام عملیات روشن کردن ، تنک کردن و پاک کردن جنگل از مازاد مقطوعات و خروج گرده بیندها می توان تا حدی از خطر آتش سوزی جلوگیری کرد.  اجرای طرحهای جنگلداری و انجام قطعه بندی ( که مرز بین آنها خود بمنزله آتش بر است ) وایجاد جاده های جنگلی علاوه بر آنکه ارتباط و انتقال سریع کارگران ووسائل اصفاء حریق را ممکن می سازند خود به عنوان آتش بر نیز اهمیت شایان توجهی دارند . 

آتش سوزی احتیاطی : 

برای پاک کردن زمین جنگل از موادقابل اشتعال از قبیل برگها و علفهای خشک و گیاهان هرزه ، گاهی تعمداً جنگل را زیر نظر افراد مجرب آتش می زنند.  آتش سوزی احتیاطی را در اوایل فصل گرما یعنی قبل از آنکه زمین به کلی خشک شود باید انجام داد. 

آتش سوزی متقابل : 

گاهی برای جلوگیری از پیشرفت آتش قسمتی از جنگل را در جبهه جلو زیر نظر افراد مجرب آتش می زنند تا از سرایت آتش به نقاط دور دست و سطح وسیع جلوگیری کند. 

پمپ خلاء در ابعاد توانمندسازی و خلاقیت

جدول نتایج اجرای مدل ساختاری ابعاد توانمندسازی و خلاقیت با تکیه بر فرهنگ سازمانی

در مدل نهایی تحقیق با روش معادلات ساختاری، تاثیر ابعاد توانمندسازی که با خلاقیت ارتباط معنادار داشتند را در حضور فرهنگ سازمانی مورد آزمون قرار دادیم. نتایج حاصل از این بررسی نشان دادند که تنها ابعاد شایستگی، اطلاعات و معناداری از ابعاد توانمندسازی با خلاقیت در حضور  فرهنگ سازمانی تاثیرگذار بوده اند اما ارتباط سایر ابعاد تاثیر، خودتعیینی، مسئولیت و مهارت اثبات شد.

نتایج حاصل از فرضیه های پژوهش

این پژوهش با هدف بررسی ارتباط توانمندی نیروی انسانی و خلاقیت با فرهنگ سازمانی در یکی از شرکتهای نفتی صورت می گیرد..

فرض اول:   بین توانمندسازی کارکنان با بروز خلاقیت در سازمان ارتباط معناداری وجود دارد.

بیشتر بخونید : پمپ وکیوم آبی چگونه است؟

نتایج حاصل از اولین فرضیه این پژوهش یعنی ارتباط بین توانمندسازی کارکنان و خلاقیت نشان می دهد که توانمندسازی نیروی انسانی به طور مستقیم و کاملا معنادار با خلاقیت و به فعلیت درآوردن استعدادهای خلاق کارکنان ارتباط دارد. اما در بررسی رتبه بندی ابعاد توانمندسازی با استفاده از آنالیز واریانس فریدمن مشخص شد که بعد احساس شایستگی بیشترین تاثیر را بر خلاقیت کارکنان داشته است و ابعاد مسئولیت پذیری، اطلاعات، تاثیر، مهارت، خودتعیینی و معناداری در رتبه های بعدی هستند. بنابراین در نگاه اول نیاز است تا برنامه های توانمندسازی کارکنان از طرف مسئولان شرکت در پیش گرفته شود. برنامه هایی از قبیل تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی و پاداش دهی مبتنی بر عملکرد به طور شایسته در شرکت پیاده شوند.

فرض دوم:  بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

فرضیه دوم مبنی بر ارتباط بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی نیروی انسانی نیز قویا اثبات شد. به این معنی که فرهنگ مناسب سازمانی (فرهنگ حمایتی) در تواناسازی و کارآمدتر کردن کارکنان نقش بسزایی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی دارد. اولویت بندی ابعاد فرهنگ سازمانی به این صورت به دست آمد: هویت، الگوی ارتباطی، کنترل، انسجام و هماهنگی و حمایت مدیریتی. 

با در نظر گرفتن تاثیر نقش فرهنگ سازمانی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر خلاقیت تقلیل می یابد. به این صورت که در این حالت فقط ابعاد شایستگی، معناداری و اطلاعات بر خلاقیت تاثیر می گذارند و رابطه سایر ابعاد تاثیر، خودتعیینی، مسئولیت پذیری و مهارت در حضور فرهنگ سازمانی بر خلاقیت اثبات نمی شود.  

اما در بررسی جانبی تاثیر فرهنگ سازمانی برخلاقیت این فرض به طور مستقیم اثبات نشد. به نظر می رسد حاکمیت فرهنگ مدیریت سنتی آن هم از نوع دولتی در شرکت، این نکته را یادآوری می کند که فرهنگ غالب بر شرکت اجازه ارائه راهکارهای جدید و ایده های نوین از طرف کارکنان را نمی دهد و به همین خاطر بافت فرهنگی شرکت به گونه ای است که مدیران استقبال چندانی از ایده ها  نمی کنند و نشانه های این وضعیت وابسته شدن به قوانین و مقررات شرکت و اعمال کنترلهای شدید بر فعالیتهای کارکنان است. با توجه به گزارشات کسب شده کارکنان علاقه مند به ارائه ایده ها و راهکارهای جدید در شرکت هستند اما به نظر می رسد به خاطر عدم استقبال از طرف مدیران مافوق این کار در همان مراحل اول ازنطفه کور می شود. بنابراین لازم است با حمایت همه جانبه مدیران و اعمال سیاستهای تشویقی سعی شود کارکنان را برای ارائه پیشنهادات و انتقادات سازنده تشویق و ترغیب نمایند. در نهایت اینکه فرهنگ سازمانی بیشترین تاثیر را بر توانمندسازی نیروی انسانی می گذارد و در قبال آن، کارکنان توانمند می توانند با تکیه بر فرهنگ مناسب سازمانی، خلاقیت و نواوری ایجاد کنند و راهکارهای جدید و مفید ارائه کنند و این در شرایطی است که حکایت و پشتیبانی و تشویق و ترغیب کارکنان استمرار داشته باشد. 

قسمت دوم تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی

در دهه های گذشته بسیاری از سازمانها رویکردهای مبتنی بر توانمندسازی را پیاده ساخته اند. رویکردهایی از قبیل گروههای کاری خود گردان، مدیریت کیفیت فراگیر  و مهندسی مجدد شغل در سازمانها به اجرا در آمده اند.

روشن است که این رویکردها بهره وری کارکنان و نیز خلاقیت و نوآوری را افزایش خواهند داد.  به هر حال این نتایج اتفاقی و غیر ارادی به دست نمی آیند برای عملی کردن این قبیل رویکردهای مدیریتی، توانمندسازی بایستی احساس نیاز به توانمندسازی را در بین کارکنان پرورش دهند و در نهایت رفتارهای کارکنان را در جهت نتایج مورد انتظار برانگیزانند.

بیشتر بخوانید: پمپ وکیوم آبی چیست؟

با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان به عنوان یک سرمایه باارزش سازمانی و لزوم کسب توانمندیهای لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای بالقوه خود در سازمان شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیافرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند. پایداری و تداوم فعالیت سازمانها در گرو ایجاد مزیت رقابتی نسبی قرار گرفته است؛ برای دستیابی به به این مزیت نسبی بایستی در مقایسه با رقبا بتوان محصولات و خدمات با کیفیت تر را با قیمت های قابل رقابت تولید و ارائه نمود و با خلاقیت و نوآوری به دامنه محصولات و خدمات افزود تا از این رهگذر رضایت مندی مشتریان حاصل شود.بر پایه این فرض اساسی، اعتقاد بر آن است که خلاقیت زمانی تحقق می یابد که سازمانها از نیروهای انسانی با دانش، با انگیزه و در یک کلام توانمند برخوردار باشند (Abtahi; 2007).

اهمیت فرهنگ و شرایط مناسب حاکم بر جو سازمانی در بکارگیری توانائیهای افراد در سازمان غیر قابل انکار است. فرهنگ سازمانی نیرویی است که باعث حرکت افراد در سازمان می شود و تاثیر شگرفی بر اجزای مختلف سازمان می گذارد. از آنجاییکه فرهنگ بر رفتار کارکنان تاثیرگذار است با مطالعه فرهنگ سازمان می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد. تاثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و اعضای سازمان به حدی است که با بررسی زوایای آن نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش های اعضای آن پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر پیش بینی و ارزیابی کرد.

مرور ادبیات پژوهش

توانمندسازی کارکنان 

امروزه تمام سازمانها به نوعی از پیشرفت سریع تکنولوژی متاثر هستند و برای حفظ و ادامه حیات خویش ناگزیرند دگرگونیهای همسو با این پیشرفت را در همه ابعاد سازمان خود به وجود آورند؛ زیربنا و نقطه شروع همه این تغییر و تحولات، توانمندسازی و بکارگیری صحیح منابع انسانی است. رفتارهای کارکنان به عنوان بازتاب توانمندسازی، با وجود اهمیت ویژه شان اغلب مورد غفلت قرار می گیرد. بطور یقین برنامه های توانمندسازی تنها با هدف تغییر نگرشها و ادراکات صورت نمی گیرد بلکه برای پرورش رفتارهای مستعد و فعال که می توانند بر نتایج سازمانی موثر باشند، پیاده می شود(J.S. Boundaries; 2009).

کانگر و کاننگو (1988) معتقد بودند ریشه مفهوم توانمندسازی یعنی قدرت و کنترل، باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرند(Abtahi; 2007). پیترز و همکارانش (2002) در تعریفی جامع توانمندسازی را شامل هفت بعد اساسی شامل: اختیار، تصمیم گیری، اطلاعات، استقلال، خلاقیت و نوآوری، دانش و مهارت و مسئولیت قلمداد کرده اند (petter et al; 2002) .

توانمندسازی به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. سازمانها باید احساس نیروی شخصی کارکنان را تقویت نمایند(Geisler; 2005:48). توانمندسازی با عواملی از قبیل تفویض اختیار، غنی سازی شغل و مشارکت کارکنان رابطه دارد. توانمندشدن باعث می شود که هر یک از کارکنان کاری را که انتخاب کرده اند و یا به آنها واگذار شده است، بدون نظارت و کنترل دیگران بنحو شایسته ای به انجام برسانند (Harley; 2006:100). توانمندشدن یعنی متمایل شدن به تجربه خودکنترلی، به خود اهمیت دادن و احساس داشتن آزادی؛ توانمندسازی موجب کاهش بیماری، کاهش غیبت، کاهش نقل و انتقال و کاهش فشار عصبی می شود  (Avolio; 2007:941).

تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی

تحلیل رابطه توانمندی و خلاقیت نیروی انسانی با فرهنگ سازمانی

(مطالعه موردی یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت) : چکیده: امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند به عنوان عامل مزیت رقابتی سازمانها محسوب می شود. نیروی انسانی که بتواند از استعدادها و قابلیتهای خود استفاده کند، مسئولیت پذیری بیشتری داشته باشد و بتواند خلاقیت و نوآوری از خود نشان دهد. مطالعات نشان داده اند که ایجاد شرایط و بستر مناسب فرهنگی، زمینه ساز بروز خلاقیت و نوآوری در سازمان است که کارکنان با تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند نتایج مفیدی را برای سازمان به ارمغان بیاورند. سازمانهای توانمند با واگذاری مسئولیتها و وظایف به کارکنان، احساس استقلال، شایستگی، موثر بودن و معناداری را اعطاء می کنند. در چنین شرایطی، نیروی انسانی با انرژی بالایی سعی در عملی ساختن افکار و ایده های کاری خود بر می آید. 

بیشتر بخوانید: مکانیسم وکیوم آبی پمپ وکیوم چگونه است؟

از این رو هدف این مقاله، تحلیل رابطه توانمندی کارکنان و خلاقیت با فرهنگ سازمانی است. روش تحقیق، توصیفی- همبستگی است و از نظر هدف، کاربردی می باشد. جامعه آماری این تحقیق، مدیران و کارشناسان یکی از شرکتهای وابسته به وزارت نفت می باشد. از روش های تحلیل همبستگی، تحلیل رگرسیون برای آزمون فرضیه ها و برای سنجش مدلهای مورد بررسی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد بین توانمندسازی کارکنان و خلاقیت ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و توانمندسازی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. برمبنای یافته های به دست آمده مشخص شد که توانمندسازی کارکنان با تاثیرپذیری از فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت تاثیر می گذارد. 

واژه های کلیدی

توانمندسازی کارکنان،  ابعاد توانمندسازی، فرهنگ سازمانی، خلاقیت

مقدمه

سازمانها برای بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دریافت دیدگاههای نو بتوانند پویایی خود را تضمین کنند؛ وگرنه به زوال و نابودی محکوم خواهند شد همچنانکه مقاومت سازمانها در مقابل تغییرات و تحولات مختلف محیطی موجب حذف آنها و یا کم رنگ شدن نقششان شده و حتی در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. امروزه جریان نوجویی و خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار "فنا می شوید اگر خلاق نباشید" برای سازمانها یک هشدار جدی است (Alvaani; 2007:229).

یکی از عوامل موثر در بروز خلاقیت در سازمان، زمینه سازی و بستر سازی در جهت ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان در تلاش برای رشد استعدادها و بروز داشته های ذهنی خود برآیند تا با تاثیر پذیری و تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند پیشرفت سازمان متبوع و در کل به پیشرفت جامعه کمک کنند. از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش در محیط سازمان برای تفکر عمیق کارکنان می باشد. خلاقیت هم به استعداد فرد و داشته های ذهنی افراد نیاز دارد و هم به محیط مناسب برای بروز این استعدادها وابسته است.

یکی از چالشهای مهم مدیران عصر حاضر در سازمانها عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است. دراغلب سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را بکار گیرند. به عبارت دیگر با اینکه افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری را دارند اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیتها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد اثرگذار به عملکرد و بهسازی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است. 

4 چالش عمده سازمانها

۴ چالش عمده سازمانها مرتب کردن وکدگذاری قوانین و رویه ها در یک قالب ساده است برای اینکه کارکنان بتوانند به آسانی آنها را به دست آورده و درک کنند. چنانچه قوانین و رویه ها به وضوح مرتب و نوشته نشوند، همواره امکان برداشتهای شخصی متفاوتی ازسوی کارکنان وجود دارد. مع هذا هنگامی که قوانین و رویه ها واضح باشند از ابهام موجود در درک و تفسیر آنها کاسته می شود. اتوماسیون و استانداردکردن وظایف و برنامه ها ابزارهایی معمول درجهت ,وکیوم آبی پمپ وکیوم رفع این ابهام هستند.

 قوانین و مقررات در سرتاسر چرخه حیات سازمان به یک شکل باقی نمی مانند. همزمان با تغییرات شدید محیط خارجی لازم است که مدیریت قوانین، رویه ها و سیاستهای موجود را با دقت مورد بازبینی قرار دهد. چنانچه قوانین، رویه ها و سیاستهای موجود با وضعیت جاری واقعیتهای تجاری سازگار نباشد آنگاه مدیریت می بایست درپی جستجو و ابداع قوانین، رویه ها و سیاستهای جدیدی باشد. به عبارت دیگر، به منظور هم جهت شدن با واقعیتهای درحال تغییر بازبینی و تجدیدنظر در قوانین، رویه ها و سیاستها به عنوان یکی از مهمترین اهداف شرکت درمی آید. تعدادی از ابتکارات بهبود کیفی که چند شرکت عهده دار انجام آن هستند تحت این طبقه بندی قرار می گیرند.

مفاهیم

در محیط پرشتاب و پویای کنونی، نیاز به دانش سازمانی واضح و آشکار است. با وجود این، نیاز به دانش و تخصص شخصی در موقعیتهای زیادی ضروری است. این موضوع خود به ماهیت وظایف و ماهیت تعاملات بین افراد بستگی دارد. اگر انجام وظیفه ای به تخصص خاصی نیاز داشته باشــد، متخصص می تواند از دانش خود درجهت حل آن استفاده کند. ازطرف دیگر، اگر انجام وظیفه ای دانشی را از حوزه های گوناگون بطلبد، ممکن است دانش شخصی به تنها راه حل مسئله نباشد. در این مورد، اینکه چگونه اعضای سازمانی تعامل می کنند و چگونه درجهت مشارکت دانش خود همکاری می کنند موضوع بسیار مهمی است.

همچنین درجه مشخص و نامشخص بودن مسئله به محیط سازمانی موجود و تمایل مدیریت درجهت توانمندسازی کارکنان بستگی دارد. به عنوان مثال، در یک عرصه دانشگاهی، تا چند سال پیش دستیاران آموزش در خصوص اینکه چگونه بایستی تدریس کنند و اینکه چه مفاهیم و موضوعهایی را در دوره بگنجانند و همچنین اینکه چگونه بایستی دانشجویان را درجه بندی کنند به وسیله استادان دانشگاه راهنمایی می شدند. اما به دنبال افزایش فشارها در زمینه چاپ و نشر و پژوهش، اکثر استادان دیگر تمایلی درخصوص تهیه و ارائه موارد فوق از خود نشان نمی دهند. به بیان دقیق تر، استادان این قبیل مسئولیتهای آموزشی را به دستیاران خود واگذار کرده اند. بنابراین، برای دستیاران آموزشی، تدریس یک کلاسی با مالکیت خودش به یک هنجار تبدیل شده است. هم اکنون دستیاران آموزش درخصوص مفاهیم درسی که بایستی پوشش دهند و نحوه درجه بندی دانشجویان، خود تصمیم می گیرند.

با وجود این، اغلب تخصص شخصی کافی نیست. بـــه عنوان مثال، طراحی و تدوین برنامه های نرم افزاری پیچیده مستلزم استفاده از متخصصان زیادی است که با درخواستها و مدلهای متفاوتی کار کرده اند. در این مورد، فرهنگ سازمانی و الگوهای تعاملی میان متخصصان نیز مهم است. به همین تـــرتیب، می توانید تولید محصول جدید برای یک شرکت را تصور کنید. در این مورد، دانش سازمانی به مراتب نسبت به تخصص شخصی مهمتر است که در اختیار بازاریابها، محققان، پژوهشگران و تولیدکننده هاست. برای موفقیت در شروع یک بـــرنامه تولیدی یکسان سازی تخصص میان کارکردی و یادگیری جمعی مهم و حیاتی است (پراهالد و هامل ۱۹۹۰).

شماری از پژوهشگران در هواداری از توانمندسازی بحث و گفتگو می کنند. آنها معتقدند که اگر افراد توانمند شوند، شروع به پذیرفتن مسئولیتهای بیشتری برای حل مسائل سازمانی ازطریق یادگیری مهارتها و مشاغل جدید می کنند. این موضوع می تواند برای وظایف خاصی درست باشد. از آنجایی که ممکن است آنها با تنظیم و تعدیلات اندکی حل شوند اما لازم به ذکر است که توانمندسازی ضرورتاً به نتایج بهتر منجر نمی شود.

آموزش شخصی و ماهیت وظایف از عوامل عمده ای هستند که بر نتایج توانمندسازی تاثیر می گذارند. به عنوان مثال، وظایف روزمره نظیر کنترل اعتبارات، صورت حسابها و دیگر پرسشهای مشتری را می توان به آسانی در سطوح مشخصی تعیین کرد. با وجود این، وقتی سازمانی با وظایف غیرمشخصی روبرو می شود یادگیری جمعی و تعاملات سریع بین گروهی از کارکنان در حل سریع مسائل محتمل است.